Comment optimiser sa stratégie de recrutement d’apprentis ?

L'entretiend e recrutement d'un apprenti par un chef d'entreprise
Choisir l'apprentissage pour optimiser sa stratégie de recrutement

Alors qu’il devient de plus en plus dur d’attirer et de recruter les meilleurs profils, les entreprises soucieuses de leur compétitivité se doivent de muscler leur jeu sur le volet RH. Avec les incitations fiscales et la promesse de disposer d’un vivier de profils jeunes et motivés pour une embauche, les entreprises se penchent davantage sur l’opportunité de l’apprentissage. Mais comment optimiser sa stratégie de recrutement en ce sens ?

Recrutement d’apprentis : un enjeu stratégique pour les entreprises

L’apprentissage favorise l’insertion professionnelle, les chiffres sont éloquents : 83 % des diplômés de l’enseignement supérieur passés par l’apprentissage sont en poste huit mois après la fin de leur cursus. Au CFA de l’IGS Lyon, c’est 90 % des diplômés qui sont en poste à l’issue de la formation. Pourquoi ? Parce que les entreprises apprécient le gain de temps (et de ressources) qu’offre l’opportunité de recruter un apprenti qui s’est familiarisé avec la culture, les process, le positionnement et l’activité d’une entreprise, lui épargnant la recherche de nouveaux candidats, le screening, la conduite d’entretiens, l’évaluation et éventuellement la formation, sans oublier le risque inhérent au biais au recrutement. Le recrutement des apprentis est d’autant plus capital lorsque l’on connaît la pénurie de talents dans certains secteurs qui recrutent, ce qui rend la tâche un peu plus délicate.

C’est donc un gage d’adaptabilité et de fidélité à l’entreprise, ce qui explique l’intérêt des structures de toutes tailles à ajouter la corde de l’apprentissage à l’arc des ressources humaines. Il faut enfin noter que le recrutement d’un apprenti n’équivaut pas tout à fait à l’embauche d’un « junior » sans aucune expérience du terrain. L’essence même de l’apprentissage, c’est de coupler théorie et pratique tout au long du cursus, avec tout ce que cela implique en matière d’acquisition de savoir-être et de compétences techniques. Mais comment optimiser son recrutement d’apprentis ?

#1 S’y prendre tôt pour plus de choix

Pour accueillir les meilleurs profils, les entreprises doivent commencer le recrutement des apprentis en début d’année. S’y prendre tôt est donc essentiel. Dès janvier, l’entreprise devra identifier ses besoins de postes en apprentissage et définir les profils désirés. Ensuite, il faut diversifier ses sourcings (site web de l’entreprise, pôle emploi, sites de recrutement spécialisés, réseaux sociaux…) et, éventuellement, mettre en avant les offres disponibles à l’occasion de forums de recrutement ou de journées portes ouvertes. L’intérêt évident de la démarche est de ne pas passer à côté des meilleurs profils en s’y prenant avec du retard. Négliger l’importance du timing, c’est réduire sa marge de manœuvre avec une offre de talents moins dense.

#2 La stratégie de l’externalisation pour se concentrer sur son cœur de métier

Devoir s’y prendre à l’avance pose la question de la disponibilité des ressources nécessaires au recrutement d’apprentis dans les temps. L’externalisation peut être envisagée si les ressources manquent ou si l’entreprise ne dispose pas des compétences nécessaires à l’évaluation des profils « qui sortent de l’école ». Sous-traiter chez un cabinet de recrutement spécialisé en « Recruitment Process Outsourcing » (RPO), ou s’adresser directement à un centre de formation, permet de se concentrer sur son métier, tout en bénéficiant de l’expertise d’un spécialiste de la gestion de l’apprentissage. De toute évidence, un CFA sera plus en mesure d’apporter des réponses pertinentes en matière de recrutement d’apprentis, de par sa position privilégiée d’expert en apprentissage et de par sa connaissance du profil de chaque apprenti. C’est notamment le cas du CFA de l’IGS Lyon qui aide les entreprises dans les différentes phases de recrutement d’apprentis.

Le CFA de l’IGS Lyon mobilisera des équipes diagnostic dédiées dont la mission est de définir, au travers des échanges avec l’entreprise, les besoins généraux en matière de missions, de types de profils recherchés et de formation requise, etc. Le CFA de l’IGS Lyon propose par ailleurs des services d’aide au recrutement via l’organisation de job dating ou de recrutements dédiés sur son campus . En somme, s’adresser au CFA, c’est rationaliser son recrutement d’apprentis grâce au travail d’évaluation préalable du centre qui propose ainsi à l’entreprise de disposer d’un vivier d’apprentis triés sur le volet.

#3 Opération séduction : soigner sa marque employeur

Face à l’engouement grandissant pour les profils apprentis, certaines entreprises redoublent d’ingéniosité pour améliorer leur attractivité auprès de ces profils, toujours dans un contexte de pénurie des talents. En effet, chaque année, les grands groupes mais aussi les PME organisent ce qu’il convient d’appeler des « opérations séduction » à l’égard des apprentis, dans le cadre de ce que l’on appelle plus largement « la marque employeur ». Pour résumer, il s’agit de contrer le déséquilibre entre l’offre de compétences (parfois rare) et la demande (massive dans certains secteurs) en dopant l’attractivité de l’entreprise. Globalement, on jouera sur la possibilité d’avantages en nature, sur un projet innovant et sur un cadre de travail stimulant. Pour « sécuriser » le recrutement définitif futur d’un apprenti, l’entreprise pourra également s’inspirer des attentes des « millenials » comme les horaires flexibles, le télétravail, etc.

Mais pourquoi ces entreprises s’intéressent-elles à ces profils, au point de monter des opérations séduction ? En d’autres termes : qu’est-ce qui les pousse à redoubler d’efforts pour attirer un apprenti plutôt que de se concentrer sur un profil plus expérimenté ? La réponse de Bernard Deforge, associé chez PwC, est sans équivoque : « [les entreprises] recherchent aujourd’hui des profils diversifiés, car leur capacité à innover en dépend. Les équipes les plus créatives sont composées de collaborateurs venant d’horizons variés ». Ainsi, au-delà des considérations « opérationnelles », le recrutement d’apprentis s’inscrit également dans une optique de diversification du capital humain pour mieux innover. Par ailleurs, certaines firmes (dont des cabinets de conseil de grande envergure) repoussent les limites du processus de séduction des apprentis par la création de programmes spéciaux de sourcing et d’intégration de ces profils. Naturellement, quand il s’agit du recrutement d’apprentis, certains secteurs d’activité sont plus concernés que d’autres : la bancassurance, l’audit et le conseil, les métiers de l’informatique et du web, le commerce et la distribution sont autant de secteurs qui recrutent des apprentis à grand renfort de campagnes de séduction.

Pionnier de l’apprentissage depuis 1986, le CFA de l’IGS Lyon met à disposition des entreprises une équipe dédiée et des interlocuteurs uniques pour un accompagnement complet dans leurs démarches de recrutement. Diagnostic des besoins, sourcing et évaluation des candidats, opérations de recrutement, conseil… tout est mis en œuvre pour apporter des réponses pertinentes et pratiques aux besoins réels des entreprises. Vous aussi, profitez de notre expertise pour votre recrutement !